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¿Cuál podría ser el impacto de un buen proceso de coaching sobre el desempeño de un equipo? La experiencia nos ha demostrado que no solamente ayuda a acercarlo al logro de sus objetivos más ambiciosos, sino que también interviene en el fortalecimiento de las relaciones entre sus integrantes, promoviendo al mismo tiempo la productividad y el bienestar común. Para que esto suceda, el coach deberá conocer al equipo en su composición, interacción, responsabilidad y mecánica de trabajo, pues en la comprensión de su naturaleza podrá enfocar su intervención con mayor precisión. El momento en que se encuentra el equipo dentro de su ciclo de vida es quizás uno de los elementos más importantes para entender la dinámica entre el equipo y sus resultados.

Según el modelo de Bruce Tuckman, un equipo pasa por 5 etapas durante su vida: Formación, Conflicto, Normatividad, Desempeño y Finalización. Para cada una de estas etapas, el coach puede adaptar sus recursos, en busca de mejores resultados.

Así, durante la fase de formación, será clave orientar sus esfuerzos hacia el logro del conocimiento mutuo, el alineamiento de expectativas y la valoración de la diversidad. En ocasiones, el equipo ha recibido el encargo de alcanzar un objetivo como única instrucción. En este contexto, el coach promoverá el conocimiento y reconocimiento mutuo entre sus integrantes, a través de ejercicios de indagación individual y colectiva.

Es natural que luego de esta primera fase, el equipo viva una etapa de Conflicto, momento en que los integrantes deberán ponerse de acuerdo en torno a las reglas, la forma de hacer las cosas, los roles formales e informales, el ejercicio del liderazgo. Si el coach llegó antes de este momento (e hizo un buen trabajo), el paso por esta etapa será veloz. Pero si llega en plena ebullición del conflicto, su rol será el de ser un espejo del equipo, que refleje la forma en que este conflicto entrampa la posibilidad de lograr un alto desempeño. El coach podrá asumir un rol de moderador o mediador, y su indagación irá hacia la búsqueda de recursos para tomar decisiones sobre la manera en que el equipo deberá de funcionar.

Superadas las dos primeras etapas, el equipo pasa al momento de Normatividad. Superada la tormenta, establecidos roles y responsabilidades, el equipo deberá formalizar la mejor manera de ser productivo. Es natural que nos preguntemos ¿y no debería de venir todo esto ya definido desde el inicio de las operaciones del equipo? Por supuesto que sí, pero una cosa es la definición de las reglas de juego y otra es la manera en que éstas se implementan en el día a día. Gran parte de la dinámica del equipo es de naturaleza implícita, y en esta etapa el coach deberá desplegar sus recursos para hacer visibles estas estructuras, y al mismo tiempo recordar la importancia de mantenerse flexibles y abiertos a nuevas maneras de hacer las cosas.

Podría parecer que en la cuarta etapa, denominada Desempeño, la necesidad de un coach es muy limitada, si no inexistente. Sin embargo, debemos pensar en equipos que participan en proyectos de largo aliento, o en los que las condiciones no son positivas, o que deben de afrontar un cambio de estructura, entre muchas otras condiciones que podrían impactar sobre los resultados. El foco en el desempeño será el núcleo de la intervención, una variable siempre susceptible a mejoras.

Finalmente, una vez que el equipo logra sus objetivos, llega el momento de la disolución, o etapa de Finalización. Debido al camino recorrido es natural que surjan resistencias, que el equipo resienta la separación, que incluso algunos de sus integrantes no se sientan en condiciones de dar el siguiente paso. El coach deberá convertirse en parte del proceso de cierre, enfocando al equipo en el agradecimiento por la experiencia, el reconocimiento de los aprendizajes y el paso a las siguientes responsabilidades, más allá del equipo.

Utilizar el enfoque de una etapa en otra podría generar resultados opuestos a los esperados. Por ejemplo, no podemos promover el desempeño con intensidad cuando nos encontramos en la etapa de Conflicto, ni tratar de generar mayor conocimiento mutuo y valoración cuando el equipo está demostrando un desempeño sostenido.
Por eso, es clave que una de las primeras preguntas que debe hacerse el coach al iniciar un proceso con un equipo será ¿En qué etapa de su ciclo de vida se encuentra? Y a partir de la respuesta, diseñar su proceso de indagación.

Autor: Fernando Loyola A.

Web: http://fernandoloyola.com/