¿Qué papel juegan las creencias en el Coaching Cognitivo Conductual?

El Coaching Cognitivo Conductual (CCC) se desarrolla a principios de 1990 y se trata de un enfoque que utiliza e integra los conceptos teóricos y las estrategias aplicadas de la Psicología Cognitivo Conductual (PCC) como el comportamiento emotivo racional, el enfoque del problema centrado en las soluciones y la teoría del establecimiento de metas. Su finalidad es la de ayudar a los clientes a superar los problemas prácticos y a hacer frente a los bloqueos emocionales, psicológicos y de comportamiento para el desempeño y el logro de objetivos. En UK su práctica se enfoca en áreas de coaching personal, de negocios, ejecutivos y de manejo del estrés. Mientras que, en EEUU, el Coaching Cognitivo desarrollado por Costa y Garmston en 1985, se enfoca a la excelencia en la enseñanza.

 

La Psicología Cognitivo Conductual en la que se basa surgió en los 50. Una parte importante de ella se centra en estudiar los procesos mentales mediante simulaciones informáticas e investigaciones centradas en la inteligencia artificial y el estudio de las cogniciones; es decir, creencias, ideas preconcebidas, constructos personales o atribuciones de sentido o significado. A esta escuela psicológica pertenece la Terapia Cognitiva cuyo postulado central es que las personas sufren por la interpretación que realizan de los sucesos y no por estos en sí mismos. Para la Psicología Cognitiva, los problemas mentales y emocionales están estrechamente relacionados a los procesos cognitivos. Durante el proceso terapéutico se busca que la persona flexibilice la adscripción de significados y encuentre ella misma interpretaciones más funcionales y adaptativas. Incluye un gran conjunto de técnicas conocidas como la reestructuración cognitiva con gran contribución al Coaching.

 

El psicólogo Albert Ellis, uno de los cognitivistas más influyentes del siglo pasado, investigó acerca de cómo los pensamientos afectan a lo que hacemos y a lo que sentimos. Y dado que hay una “cadena” entre pensamientos, emociones y conducta, propone modificar en primer lugar los pensamientos, para que luego éstos provoquen cambios en los otros dos componentes.  En su estudio Identificó las 11 ideas perturbadoras más frecuentes a las que llamó Ideas Irracionales. Estas 11 ideas las sintetizó en 3 ideas básicas sobre exigencias absolutistas o necesidades perturbadoras con respecto a:

 

  1. Uno/a mismo/a (por ejemplo: “tengo que hacer las cosas bien siempre, y así ser querido/a por los demás “)
  2. Otras personas (por ejemplo: “las personas deben estimarme y siempre ser agradables conmigo. Me lo merezco”)
  3. La vida (por ejemplo: “las personas consiguen lo que se proponen, siempre y cuando trabajen para ello. Quien no consigue todo lo que se proponga es porque no se esforzó “)

 

Lo que las diferencia es que son absolutas; se expresan en términos de “estoy obligado a”, de forma categórica (todo o nada, siempre o nunca…) y, además provocan emociones negativas que interfieren en la persecución y obtención de metas como la depresión, la ansiedad, los sentimientos de culpa o el miedo.

 

Estas ideas suelen dar lugar a “pensamientos automáticos”, pensamientos que aparecen en el fluir del pensamiento y condicionan su dirección o curso. Se trata de pensamientos a los que se les atribuye una certeza absoluta y que, a fuerza de repetirlos, sin habernos parado a cuestionarlos o desafiarlos, los acabamos automatizando y son los que condicionan nuestra conducta y afectos. Estos pensamientos automáticos son fugaces, conscientes y pueden entenderse como la expresión de las creencias. En el Coaching Cognitivo Conductual se parte de dos premisas básicas: a) La forma en que una persona se siente o se comporta está determinada por las creencias que mantiene y su percepción de una situación particular o problema. b) Las emociones negativas como la ansiedad pueden interferir en su rendimiento. De ahí que el CCC se centre en ayudar a las personas a mejorar sus habilidades de resolución de problemas, ser conscientes de sus pensamientos y apoyarles en la modificación de las creencias que interfieren en el rendimiento, originan estrés y bloquean la obtención de sus objetivos.

En contextos de trabajo, el enfoque se centra a menudo en mejorar o maximizar el rendimiento bajo presión.

 

¿Cómo se aplica el CCC en contextos de trabajo para mejorar o maximizar el rendimiento bajo presión?

 

Como creo que un ejemplo puede ser más claro, voy a compartir un caso en el que el objetivo de coaching fue mejorar el rendimiento de una higienista dental en una situación en la que debía trabajar bajo la presión del tiempo. La clínica que contrató el proceso utiliza un programa informático de gestión que les permite coordinar la agenda de citas e intervenciones de cada doctor, enfermera o auxiliar, según la duración estimada de tiempo que asignan a cada tratamiento en boca. Con este sistema consiguen no alargar innecesariamente la jornada laboral y, sobre todo, reducir al máximo los tiempos de espera de sus clientes. El problema surge cuando esta profesional no consigue terminar sus tratamientos en el tiempo estimado y sus retrasos afectan seriamente al trabajo de todos. Siempre hay imprevistos y los tiempos de intervención son solo estimados, pero, en su caso, los tiempos medios se mantenían de modo sistemático por encima de los del resto del equipo. A pesar de sus esfuerzo por ajustarse a los tiempos establecidos, sufría constantemente las llamadas de atención de sus jefes y los comentarios y quejas de sus compañeros, por no terminar a tiempo. Se trataba de una profesional con buena disposición y con muy buena destreza manual y operativa, que se había formado en las últimas técnicas.

 

Mediante el proceso de coaching, la cliente fue profundizando en su auto conocimiento y tomando conciencia de esos “pensamientos automáticos “ causantes de esos sentimientos y emociones negativas que le impedían fluir en su trabajo y adaptarse a los nuevos retos de la clínica, en cuanto a nuevas técnicas y tipo de pacientes. Su destreza para “el trabajo manual en boca” era extraordinaria pero el estrés interno que sufría por el miedo a no ser capaz de dar la talla o a no responder a las expectativas de sus pacientes, jefes o compañeras con algunos tratamientos, le causaba gran estrés físico que relataba así: “Voy a trabajar con un gato en el estómago” “Se me agarrotan las manos en los linguales” (uno de los tratamientos).

 

Algunos ejemplos de esos pensamientos automáticos que le asaltaban cada vez que tenía que realizar ese tipo de tratamiento con pacientes adultos eran: “mi compañera me mira porque piensa que no soy buena”, “mi jefe piensa que soy lenta” “El paciente adulto es más exigente y pensará que le voy a hacer daño” “va a notar que tardo más de la cuenta” “se va a quejar” “Mi compañera se está dando cuenta de que no lo hago bien”. Descubrió que correspondían a dos ideas o creencias totalitaristas, muy arraigadas de auto exigencia: “Necesito la aprobación de todos” “Es terrible que las cosas no funcionen como me gustaría”. Algunas de estas creencias son lo que llamamos creencias limitadoras, porque frenan o impiden el desarrollo y el aprendizaje. Operan con tal fuerza que llegan a convertirse en una profecía que se cumple por sí misma´. Y venían acompañadas de otras de estos tres tipos: de desesperanza (“Haga lo que haga, siempre seré así”), de impotencia (“No puedo”, “Yo no soy capaz de conseguir eso”, “No estoy a la altura”), o de ausencia de mérito (“No me lo merezco”, “he tenido suerte”). Este tipo de creencias limitan el desarrollo de las personas y nos las encontramos constantemente en los procesos de coaching, donde trabajamos para identificarlas, desafiarlas y cambiarlas por otras que impliquen nuevas posibilidades, sensación de capacidad, responsabilidad, valía o desarrollo personal.

 

Los pensamientos se relacionan estrechamente con las emociones y las conductas, entre todas existe una influencia recíproca. Cuando la cliente se dice (pensamiento): “No se me da bien y soy muy lenta”, esto probablemente le haga sentirse angustiada (emoción) y seguramente esto hará se le agarroten las manos, tiemble, sus movimientos no sean precisos… (conductas), al verse así corroborará su creencia inicial: “No se me da bien y soy muy lenta”. Cuando el circuito está establecido basta que aparezca un leve pensamiento o emoción para que todo se active y se hace difícil salir de este “círculo vicioso” tan autodestructivo. Recordemos que las creencias las construimos a partir de experiencias y procesos cognitivos particulares, por eso el coach desde este planteamiento debe acordar planes de acción con experiencias que sirvan para contrastar esas creencias y comprobar su grado de veracidad o su falsedad. En Coaching, como en cualquier otra práctica psicológica, es muy importante tener en cuenta que una creencia se debe de cambiar por otra más capacitadora para la persona, nunca eliminarla. La eliminación de una creencia puede dejar a la persona ante un vacío, un lugar en el que no tiene nada a lo que agarrarse, lo que puede provocar casi seguramente una crisis personal. Es importante tener en cuenta que esa “creencia limitante” ha tenido una función importante: mantener a la persona estable y segura en su vida.

El Coaching le ayudó a tomar conciencia de qué ideas o barreras mentales le impedían actuar, que acciones ineficaces debía abandonar, a descubrir nuevas posibilidades o poner en práctica lo que ya sabía, a descubrir sus fortalezas y áreas de mejora, pero, sobre todo, a recuperar la confianza en sí misma, a trabajar bien, a concentrarse y dar lo mejor de sí misma en el trabajo y, en definitiva, a reducir sus tiempos de intervención por tratamiento muy por encima de lo esperado.

 

Belén San Miguel Atance

Psicóloga experta en Coaching

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2017-05-25T09:55:20+00:00

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